目前國內經濟模式的是社會主義市場經濟，而人事管理是計劃經濟時代的產物，早已不再適用當前形勢，因此，實行人力資源管理勢在必行。本文分析了傳統人事管理和現代人力資源管理之間的差異，然后對前者向后者的轉型提出解決辦法，期有一定的借鑒意義。
現在社會發展快，知識經濟已成為主題，對資本經濟和資源經濟都產生很大的影響，所以，企業現在的競爭歸根結底成為了高素質人才的競爭，人才成為了企業生存之本，也是其開拓創新的源泉，而目前國內經濟模式的是社會主義市場經濟，而人事管理是計劃經濟時代的產物，早已不再適用當前形勢，因此，實行人力資源管理勢在必行
當前，信息技術發展日新月異，企業的發展戰略要求轉為創造企業核心競爭力，以往的企業管理模式正在逐漸被淘汰，比如人事管理理論、技術等。現在的關鍵就是解決企業人事管理向人力資源管理轉型，因此，國企要想在日趨競爭激勵的環境中占得一席之地，從客觀上就得做出變革，像之前的瑣碎性事務和現代企業管理制度已不融合，必須要改變之前的管理狀態，才能適應客觀發展需要，從而能夠擔起企業發展的責任。
1.人事管理與人力資源管理不同分析
1.1管理理念不一樣。
人事管理的核心是“事”，其理念圍繞“事”而建立，人只不過是企業的資源和資本，其主要是為“事”而產生。人事管理傾向于“事”這樣的弊端就是把人力投資、福利費、培訓費還有工資等都歸納到生產成本，因此，就會想辦法把“人”減少，然后降低成本，達到提高競爭力的目的。
人力資源管理強調的是以人為本，企業的重要資源是“人”，其是決定企業競爭力的戰略性資源。另外，人力資源管理被視為是未來收入的資本，而不是企業的生產成本，和物質資本邊際收益遞減規律相反，也就是人力資本和其收益率是成正比例關系，而不是反比例關系。所以，企業在對人的投資收益率(技能、知識、保健等)上要大于對其它形態的投資收益率。
1.2管理地位不一樣。
人事管理在地位上可以通俗的理解為是企業的“管家”，它不參與企業的的組織戰略，僅是隸屬企業的一個辦事機構或者是業務部門，其作用是做好行政工作，處理好日常事務。最大不同就是，人力資源管理具有核心職能的地位，即可以制定和實施組織戰略。人力資源問題作為戰略管理中的重點問題，只有認識且認真解決，才會使其效果明顯，鑒于此，人力資源管理者應屬企業的高層，應直接參與戰略策略，同時追蹤執行情況，不但為戰略規劃提供合適人才，以輔助完成戰略選擇，而且在決策之后，應為人力資源創造合適的環境，促進實施組織戰略。
1.3管理目標不一樣。
人事管理的目標主要是部門的工作績效，通過工作績效來評價工作效果如何，因此，在工作的過程中屬于一種被動狀態，人事管理被約束在單純為了完成上級和本門領導的任務，而沒有主管能動性，更沒有工作目標和工作熱情，就是混天度日的思想，這樣只會讓人事管理陷于瑣碎日常工作中。
人力資源管理考慮的是企業的未來，考慮的是投入產出比，以及如何實現企業效益最大化，而不是一味的關注部門績效，更加注重的是人力資源管理的貢獻值，最關心的莫過于人力資源管理怎樣能夠促進組織完成戰略目標，換言之，也就是人力資源管理的目標就是使企業或組織更具競爭性。
1.4管理機制不一樣。
第一，人事管理作為人員管理的內容之一，該部門只是所有部門中的一個，和其他管理部門一樣承擔了相應的職責;但是人力資源管理則不同，其是作為一種思想存在于企業各層面，然后在組織內部建立整合式功能。第二，人事管理針對的對象是管理層，操作層僅被視為簡單的勞動力，這會嚴重影響操作層的工作積極性，使雙方管理關系對立;但是人力資源管理既包括了管理層，也涉及到了操作層，還包括各方面的勞動關系。第三，人事管理的績效考核為了檢查員工的工作狀況，然后以此為依據給員工一定的報酬和獎懲，這樣做只會讓員工產生反感;但是人力資源管理為的是發現員工工作績效的不足，然后針對該情況找出原因進而解決，績效好的員工可以得到晉升和獎勵，績效不好的員工可以通過培訓來提高自己的能力，這樣的兩種方式都會讓員工感動，體會到企業的良苦用心，進而發揮自己工作中的潛能。第四，人是管理側重“事”，關注的是事情的結果;但是人力資源管理側重的是“人”，重視以人為本，尊重人，培養人，實現組織和個人的雙贏。
1.5管理內容不一樣。
人事管理通常做人員調配、考核、委派、畢業生接收、教育、離退休、人事任免、工資、福利這類工作，而且也制定和實施其他人事制度。但是人力資源管理工作不僅包括了人事管理工作，而且還要做人力資源的開發、培訓、戰略需求、規劃、預測等，同時還要兼顧到員工的不同而所取得的作用和效果不同。
2.國有企業人事管理向人力資源管理轉型解決辦法
2.1制定戰略化管理目標。
人事管理向人力資源管理轉型關鍵是形成戰略性人力資源管理目標。人力資源管理系統要想實現其功能，關鍵就是最大程度的激發人的潛力和積極性，以此來實現企業的良性健康發展。人力資源管理包含激勵機制、競爭淘汰機制、約束機制以及牽引機制這四個機制模型，它們之間相互整合和激活組織的人力資源，確保人力資源的有效性最大化。激勵機制可以提升員工自我表現的欲望、價值、能力。競爭淘汰機制給員工以警惕，讓其始終保持認真狀態，以此淘汰不合格員工。約束機制能夠保證員工行為和組織制度相符。牽引機制可以使員工知道向哪里前進和如何做。
2.2實行科學化的管理制度。
科學化的管理制度是企業人事管理轉向人力資源管理的重要前提，企業如果想要發揮人力資源的功能最大化，就應該建立科學的人力資源管理制度，最重要的就是配置和制定人力資源規劃，該規劃具有一定的預見性。主要包括以下幾方面：第一，通過企業自身情況，即企業的發展戰略和經營計劃，然后對人力資源情況和發展方向做出評估，清楚企業在發展的過程中需要什么的人才，對人力成本進行有效管控。第二，企業發展在預想范圍內，對員工進行有計劃的逐步調整分布情況，便于企業對員工進行晉升、考核、培訓、工資、開發。第三，建立合理的激勵政策和福利制度。第四，構建績效考核標準，通過業績、品德、能力、知識形成綜合評價體系，讓人才評價制度發揮應用功能。
2.3培養專業化的管理人員。
人事管理轉向人力資源管理離不開專業化的管理人員，只有管理人員專業化，執行起來才不打折扣。人力資源管理要切實做到聯系企業實際情況，比如各部門需求、企業經營目標、創造顧客價值等，通過和組織戰略保持一致，使人力資源管理能夠加強員工的技能和工作態度，這就從客觀上要求管理人員不但要懂管理方面的知識，更要懂得企業運營各方面的知識。
2.4實施信息化管理方式。
信息技術是人事管理向人力資源管理轉型必不可少的技術支持，其是重要的管理工具和手段。當前，人事管理多把時間花在行政職能上，而很少花在戰略上，這和人的觀念有很大關系，其工作性質也是一大主因，因為人事管理原本就比較瑣碎，恰好信息技術能夠妥善的解決上述問題，提高人力資源管理者的工作效率。
3.總結國有企業人事管理的必然發展趨勢就是向人力資源管理轉型，這既是客觀要求，也是企業發展必經之路。國企通過制定戰略化管理目標、實行科學化的管理制度、培養專業化的管理人員、實施信息化管理方式，可以很好的實現人事管理向人力資源管理的轉型。
(貴州豫能投資有限公司黔西分公司)王爽爽
